Complémentaire santé collective obligatoire : plus que quelques semaines !

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Une obligation nationale

C’est un accord national interprofessionnel de 2013, validé la même année par la Loi de sécurisation de l’emploi, qui oblige toutes les entreprises du secteur privé à doter tous leurs salariés d’une complémentaire santé collective au 1er janvier 2016. Cette décision a un caractère obligatoire pour toutes les entreprises, quelle que soit leur activité et quel que soit le nombre de salariés. Ainsi, même si le chef d’entreprise est le seul salarié de son entreprise : il doit lui aussi souscrire un contrat collectif ! Il ne reste donc aux patrons (notamment des 13.000 entreprises du bâtiment ne proposant actuellement aucune complémentaire) que quelques semaines pour trouver l’offre adaptée et la mettre en place...

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Comment la mettre en place ?

D’abord, il faut choisir le contrat adapté parmi le panel offert par les assureurs, courtiers et autres banquiers qui profitent à fond de la belle aubaine. Attention seulement à vérifier que les garanties du contrat (soins de ville, hospitalisation, optique, dentaire...) correspondent bien au panier de soins fixé par les organisations professionnelles dans le cadre d’accord de branche. Pour le bâtiment (même si le texte final n’a toujours pas été signé, notamment par la Capeb), il a été défini à un niveau supérieur au minimum légal pour un coût de 30 euros mensuels, réparti entre employeur et salarié ; l’employeur devant à minima assumer 50% du financement. Il est ainsi conseillé à tout entrepreneur de prévoir cette charge supplémentaire à son prochain bilan. Précisons tout de même que seul le salarié doit être couvert : il n’y a donc pas d’obligation de choisir un contrat -logiquement plus cher- pour couvrir les enfants, le conjoint ou la famille...

Ensuite, il est absolument nécessaire de réaliser un acte administratif fondateur soit à travers un accord collectif d’entreprise, un référendum ou bien une décision unilatérale de l’employeur (DUE), qui reste le choix le plus rapide. Dans tous les cas, la décision finale doit être formalisée par un écrit transmis individuellement à chaque salarié ; l’employeur devant conserver la preuve de la remise par une liste d’émargement ou un accusé de réception.

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A qui s'adresse le dispositif ?

Pour être complet, il faut rappeler que ce dispositif concerne les salariés en CDI. Les CDD, apprentis et salariés à temps partiel (moins d’un mi-temps) peuvent ne pas être concernés par ce dispositif qui implique logiquement la souscription d’un contrat annuel. Cette dispense d’affiliation (tout comme ses limites, par exemple la possibilité d’une couverture au bout de 4 mois de présence...) doit toutefois être précisé dans l’acte fondateur, mais aussi dans le contrat de travail du salarié concerné. L’employeur pourra aussi demander un justificatif de couverture à ce salarié.